WERKPLEK VITALITEIT PROGRAMMA’S WERKEN!

Mensen besteden gemiddeld een derde van hun leven op het werk. Werkgerelateerde stress, de zittende aard van veel kantoorbanen, en de verleiding om te graaien in een kom met snoep op het bureau van een collega of de snoep automaat plunderen voor een zak chips, dragen allemaal bij aan gewichtstoename. Een nieuwe studie toont aan dat werkplek vitaliteit programma’s effectief kunnen zijn bij het ondersteunen van werknemers met afvallen, door het verstrekken van gezondere voedsel keuzes en het vergroten van de mogelijkheid van fysieke activiteit. Vooral als de inspanningen zijn ontworpen met de input- en actieve participatie van de werknemers zelf.

Geschat wordt dat 50% van de Nederlanders last van overgewicht hebben en bijna 16% obesitas hebben. Het verminderen van de zwaarlijvigheid cijfers -door het veranderen van diëten en verhoging van lichamelijke activiteit -is dan ook een kerndoel voor ons volksgezondheidsbeleid, met name omdat deze individuen een groter risico op aandoeningen als diabetes en hart en vaatziekten hebben. In de afgelopen jaren hebben daarom veel bedrijven vitaliteit programma’s ingesteld in een poging om de productiviteit te verbeteren en ziekteverzuim te verlagen. Terwijl studies hebben aangetoond dat deze programma’s gezondheidsrisico’s van werknemers verminderen en de groei van kosten voor gezondheidszorg vertragen, is het effect van deze benaderingen ten aanzien van zwaarlijvigheid nog niet genoeg onderzocht.

Een tweejarig project -waarvan de resultaten zijn gepubliceerd in de American Journal of Public Health- verminderde, met succes, het aantal werknemers met overgewicht of obesitas met bijna bijna 9%. “Werkplekken zijn zelfstandige omgevingen met gevestigde communicatiesystemen. Interventies die voedsel opties wijzigen en lichaamsbeweging stimuleren hebben het potentieel om grote aantallen van volwassenen te bereiken,” zegt dr. Diana Fernandez, universitair hoofddocent bij de Universiteit van Rochester van de afdeling Volksgezondheid Wetenschappen en hoofdauteur van de studie. “In deze studie blijkt met name dat wanneer werknemers zelf betrokken worden bij het vormgeven van vitaliteit programma’s, deze programma’s lijken te resulteren in zinvolle verbeteringen van de gezondheid.”

Amerika staat, al jaren, in de ranglijst op een stabiele nummer 1. De onderzoekers werkten met een bedrijf in Rochester met vestigingen in de noordoostelijke VS. Tien verschillende locaties werden willekeurig in twee groepen verdeelt en de studie onderzocht een totaal van 3,799 personen. De onderzoekers werkten, in de interventie groep, samen met het management en medewerkers om het vitaliteit programma in te richten op gezond eten en het verhogen van de fysieke activiteit. De controlegroep kreeg geen interventie. In elk van de locaties, waar de interventies plaatsvonden, vormden de onderzoekers en werknemer adviesraden om te helpen de specifieke cultuur van de locatie beter te begrijpen en te bepalen welke benaderingen passend zouden zijn en goed zouden worden ontvangen. De auteurs wijzen op de rol van de werknemers als een belangrijke factor in het stimuleren van een brede deelname.

Diëtisten ontmoetten cafetaria managers om hen te helpen recepten zodanig te wijzigen dat dezelfde maaltijden konden worden bereid met minder calorieën of in kleinere porties. Werknemers die gezonde keuzes bij de cafetaria of de automaat maakten werden beloond met gratis maaltijden. Ze organiseerden ook workshops waar gezonde recepten werden gedeeld voor thuis, vooral vóór en tijdens de vakanties. Lichaamsbeweging programma’s variëren afhankelijk van de werkplek. Sommige locaties stippelden wandelroutes uit of georganiseerden wandelclubs of andere buitenactiviteiten, zoals frisbee, golf of jeu de boules, tijdens pauzes. Locaties met een fitnessruimte werden opgewaardeerd en medewerkers organiseerden rondleidingen, promoties en wedstrijden om het gebruik ervan te stimuleren.

Om de effectiviteit van de veranderingen te meten werd de index van de lichaamsmassa (BMI) van de werknemers, aan het begin en het einde van het tweejarig programma, gemeten. BMI is een berekening van gewicht en lengte. Een BMI score van meer dan 25 wordt beschouwd als overgewicht en een score van meer dan 30 wordt beschouwd als zwaarlijvig. Aan het eind van de onderzoeksperiode steeg, in de controlegroep, het aantal werknemers met overgewicht/obesitas met ongeveer 5 %, terwijl het aantal in de interventie groep daalde met 4%, wat resulteert in een netto verschil van 9 procent. “Deze studie suggereert dat werkplek omgevingsinterventies een veelbelovende strategie zou kunnen zijn voor gewichtsbeheersing op bevolkingsniveau,” zegt Fernandez. “Deze waarnemingen ondersteunen de aanpak die uiteindelijk de groei van het aantal gevallen en het voorkomen van overgewicht en obesitas op grotere schaal zou kunnen verminderen.”

Wil jij ook eens onderzoeken wat voor vitaliteit programma’s je voor jouw medewerkers zou kunnen ontwikkelen, neem dan contact met ons op door een mail te sturen naar marjorie@people-potential.nl of bel 06-38195747.

Bron: University of Rochester Medical Center.

 

Beter scoren door gebruik van je biologische klok!

BIOLOGISCHE KLOK EN BIORITME
Fluitend stapt iemand bijna huppelend, om 8 uur ’s ochtends, het kantoor binnen terwijl jij neergeploft en je voor al die energie probeert te verstoppen achter een net ingeschonken kop koffie. Hoe kan het toch dat de een vol energie zit en de ander niet vooruit te branden is? Is jouw collega een ochtendmens en jij een avondmens?


BIOLOGISCHE KLOK

Zo een 10-15 % van de mensen zijn ook echt uitgesproken ochtend of avondmensen. We noemen dit fenomeen onze biologische klok, waarbij men ervan uitgaat dat je gedurende de dag niet altijd in dezelfde mate kan beschikken over de vermogens die je in je hebt, omdat die volgens een natuurlijke golfbeweging in de hersenen (ritmische pulsjes voor hartslag, ademhaling, concentratie, bloedsuikerspiegel, spierkracht, vochtuitscheiding, temperatuur, slaap, menstruele cyclus en daglicht) verlopen. Dit betekent simpelweg dat ons lichaam en onze geest door een (circadiaans) ritme van 24,5 uur wordt gestuurd en daarbij tijdstippen van pieken en dalen kent die niet bij iedereen hetzelfde zijn. En let op, elke cel in jouw lichaam heeft een eigen klokje (moleculaire klokjes aangestuurd door je hersenen) en is zeer gevoelig veranderingen.

Signalen vanuit onze omgeving hebben dan ook grote invloed op onze biologische klok. We worden bijvoorbeeld wakker als de zon opkomt, omdat er onder invloed van daglicht grote hoeveelheden van de hormoon vasopressine wordt aangemaakt en slaperig wanneer het schemerig wordt, omdat het niveau vasopressine omlaag gaat en de hormoon melatonine wordt aangemaakt. Je bent dan, als het ware, één met de natuur.

Wist je dat ..
Ook je eetpatroon wordt door je biologische klok bepaald. Slapen en ontwaken kost energie vandaar dat je ’s morgens trek hebt in koolhydraten, omdat die snel energie geven. In de avond heb je weer trek in eiwitten, omdat die het herstel van het lichaam bevordert. Weet dat rond 23.00 uur je darmen stoppen met werken en je dus geen eten meer verteert. Zelfs je slaap wordt door jouw biologische klok bepaald. Een aantal maal gedurende de nacht heb je een REM-, diepe- en normale slaap van rond de 90 minuten. Zo rond de 7,5 uur slaap is overigens voldoende slaap voor een volwassene. Wat interessant is om te weten is dat, als jouw biologische klok gelijk loopt met de natuur, je spieren rond 16.00 of 17.00 uur op z’n sterkst zijn, omdat dan je lichaamstemperatuur het hoogst is. Je kunt je voorstellen dat bij verschuiving daarvan, je als vroege vogel beter rond het middaguur kunt sporten en als avondmens beter rond 20.00 uur naar de sportschool kan gaan.

Nog wat weetjes:

  • Je kortetermijngeheugen het beste functioneert net na het wakker worden
  • Je ook gevoeliger voor stress bent in de ochtend
  • De 2e helft van de ochtend ben je geestelijk het meest alert;
  • In de loop van de middag functioneer je motorisch weer het beste (lichamelijk)
  • Het ochtendlicht (blauwe frequenties) invloed heeft op je stemming. (Denk maar aan de winterdip)
  • Door ongeveer 6x per minuut adem te halen je het best zuurstof door je lichaam verspreid en daardoor ook het beste hersteld;
  • Stress je cortisolspiegel verhoogt waardoor je steeds vroeger wakker wordt en slaaptekort opbouwt, waardoor je bioritme wordt ontregelt, met nadelige gezondheidseffecten als gevolg.

Let op: om jouw lichaam perfect te laten functioneren moet je ervoor zorgen dat alle cellulaire klokjes min of meer gelijk lopen met de centrale regulator in je hersenen!

biological-clock

BIORITME
Waar de biologische klok een ritme heeft van 24,5 uur, heeft je bioritme drie langdurige ritmen van 23, 28 en 33 dagen! De psychologie gaat daarbij uit van: het fysieke ritme, het emotionele ritme en het intellectuele ritme. Hiermee kun je zien of je lichamelijk, emotioneel of verstandelijk in een negatieve of positieve periode zit. Met name de ‘kritieke dagen’ zijn hierbij belangrijk. Dit zijn de dagen waarop je in jouw specifieke cyclus de nullijn snijdt. Een korte uitleg van de verschillende ritmes:

HET 23-DAGEN-RITME
Dit wordt het lichamelijke of fysieke ritme genoemd. Het beïnvloedt je wilskracht, het durven beslissingen te nemen en jouw lichamelijke conditie (weerstand tegen ziekte en stress).

HET 28-DAGEN-RITME
Dit wordt het emotionele of psychisch ritme genoemd. Dit beïnvloedt jouw sensibele zenuwstelsel en bepaalt jouw vermogen tot gevoelsuitingen, vermogen tot liefhebben en het aangaan van duurzame verbinding, jouw creativiteit en interesse in nieuwe dingen.

HET 33-DAGEN-RITME
Dit wordt het intellectuele of geestelijk ritme genoemd en stuurt de geestkracht. Op gunstige dagen neemt jouw concentratievermogen nadrukkelijk toe, net als je geheugen, maar je spontaniteit en fantasie neemt af.

bioritme

Wat is jouw BIORITME?
Jouw ritme ontwikkelt zich vanaf je geboorte en duurt tot aan je dood. Het verloop toont zich in een zogenaamde sinuscurve (zie figuur). Hoe hoger de curve stijgt hoe groter jouw prestatievermogen. Logischerwijze neemt met het dalen van de curve je energie af. Belangrijk zijn de ‘kritieke dagen’ die je kunt zien als de curve de horizontale as kruist. Op dat moment is de helft van het aantal dagen van dat betreffende ritme voorbij.

BEREKEN JOUW BIORITME
Je gaat allereerst uitrekenen hoeveel dagen je oud bent.
1. Je begint met je huidige leeftijd die je gaat vermenigvuldig 365.
2. Vervolgens tel je voor elk schrikkeljaren er 1 bij op. Schrikkeljaren waren: 1920, 1924, 1928, 1932, 1936, 1940, 1944, 1948, 1952, 1956, 1960, 1964, 1968, 1972, 1976, 1980,1984, 1988 en 1992.
3. Dan tel je het aantal dagen dat er sinds jouw laatste verjaardag zijn verstreken. Tel dit weer op bij het vorige getal.
4. Deel dit getal door de faselengte van het bioritme dat je wilt bepalen, dus 23, 28 of 33. Let op: bij de berekening van het bioritme worden geen decimalen gebruikt, maar het getal achter de komma.

Wil je het jezelf makkelijk maken, zend mij dan een email op marjorie@people-potential.nl en dan zend ik je een berekening in excel.

DE BETEKENIS VAN DE BIORITMEN

23-dagen-ritme Hoge energie:

  • Goede lichamelijke conditie.
  • Weerstand tegen stress en ziekte.
  • Hoge vitaliteit.
  • Sterke geslachtsdrift.
  • Gevaar van zelfoverschatting en overbelasting.
Geringe energie:

  • Snel vermoeid.
  • Tijd om uit te rusten en na te denken.

 

‘Kritieke’ dagen:

  • Neiging tot ziek worden.
  • Neiging tot verkeerd handelen.

 

28-dagen-ritme Hoge energie:

  • Intensief gevoelsleven.
  • Goed moment voor vriendschap en liefde.
  • Creativiteit.
  • Interesse voor nieuwe dingen.
  • Neiging tot overdreven emotioneel gedrag.
Geringe energie:

  • Onzeker gedrag.
  • Passiviteit.
  • Zelfherkenning en zelfkritiek.

 

‘Kritieke’ dagen:

  • Neiging tot psychische conflicten.
  • Neiging tot ziek worden.

 

28-dagen-ritme Hoge energie:

  • In staat zijn tot helder, doelgericht nadenken.
  • Concentratievermogen.
  • Goed geheugen.
  • Verminderde zielskracht.
Geringe energie:

  • Weinig interesse voor nieuwe gedachten.
  • Lage reactiesnelheid
  • Snelle psychische uitputting

 

Kritieke’ dagen:

  • Gering concentratievermogen.
  • Verminderde tegenwoordigheid van geest(gevaar voor ongelukken)
  • Neiging tot verkeerde beoordeling of taxaties.

 

Resetten
Wel eens naar Amerika geweest? Had jij ook zo een last van jetlag? Van het veranderen van tijdzone kun je een aantal dagen last van hebben. Je kunt niet slapen wanneer het nacht is en gedurende de dag ben je vermoeid. Of misschien werk je weleens in ploegendiensten. ook dan heb je last van vermoeidheid omdat je biologische klok van slag is.

Wil je je biologische klok resetten dan moet je het gestructureerd aanpakken. Je biologische klok zal namelijk in het begin flink tegensputteren, maar na verloop van tijd gaat het je zeker lukken. Je kunt gaan kamperen of slapen met de gordijnen open. Je stelt jezelf hierdoor bloot aan het natuurlijke licht of koop een daglichtlamp. Zet je computer ook een half uur voordat je gaat slapen uit en zet je telefoon uit.

Lukt het je dan nog steeds niet om je ritme aan te passen, noteer dan een paar dagen wanneer je gedurende de dag optimaal functioneert en wanneer het minder gaat.

Meer weten? Neem dan contact met me op via marjorie@people-potential.nl

Bronmateriaal:
“Entrainment of the human circadian clock to the natural light-dark cycle.” – Current Biology
“Study explains what triggers those late-night snack cravings” – Ohsu.edu
“The Impact of Circadian Phenotype and Time since Awakening on Diurnal Performance in Athletes” – Current Biology
” The Clock Is Ticking” – Human Nature
“Shift work, risk factors and cardiovascular disease.” – Scandinavian Journal of Work, Environment & Health
“National Sleep Foundation’s sleep time duration recommendations: methodology and results summary” – Sleep Health, Journal of the National Sleep Foundation
“The circadian clock controls toll-like receptor 9-mediated innate and adaptive immunity” – Immunity
“Mistimed sleep disrupts circadian regulation of the human transcriptome” – PNAS
“New ‘reset’ button discovered for circadian clock” – news.vanderbilt.edu/

Als je vanaf morgen spelen en scheidsrechter tegelijk bent…

Iedereen heeft een stem bij Holocracy. In een wereld met steeds plattere organisaties biedt dit management raamwerk een systeem dat autoriteit en besluitvorming verdeelt over zelfstandige, autonome teams in plaats van in de klassiek ‘top’ van de organisatie. Dit doet Holacracy door visie naar actie te vertalen en de methodiek betrekt de belangen van alle betrokkenen daarbij. Het model is zowel een diagnose- als ontwikkelingsmodel.

De holocracy methodiek helpt om visie naar actie te vertalen en de methodiek betrekt de belangen van alle betrokkenen daarbij. Het model is zowel een diagnose- als ontwikkelingsmodel.

Bestaansrecht

Holacracy omschrijft zichzelf als: ‘a radically different management system that changes how an organization is structured, how decisions are made, and how power is distributed’.

Visie op management en effectieve samenwerking is natuurlijk constant aan evolutie onderhevig. Het Holocracy systeem werd ontwikkeld door Ternary software en bestaat al sinds 2007. CEO Tony Hsieh van Zappos.com (onderdeel van Amazon.com, met 1400 medewerkers) experimenteert al sinds 2013 met Holacracy.

In de memo formuleert Tony Hsieh het als volgt: ‘To reach our desired state of self-organization, self-management, increased autonomy, and increased efficiency, we are going to accelerate progress towards becoming a Teal organization (as described in the book Reinventing Organizations)’. Deze laatste is geschreven door de Belg Frederic Laloux, en een absolute aanrader. Hierin wordt de opkomst van een nieuw managementparadigma omschreven (door Lacroux de ‘Teal’ organisatie genoemd).

Werkwijze

Een ‘Teal’ organisaties heeft drie kenmerken in de organisatiestructuur en de volgende werkwijze:

Kenmerk 1: ‘Self-management’. Teal organisaties hechten grote waarde aan zelforganiserende teams en zijn wars van managers om besluitvorming te reguleren. Teams bepalen zelf wat ze doen, hoe ze dit doen en wat ze hier voor nodig hebben. Dit wordt mede bereikt door nieuwe manieren van besluitvorming die een alternatief bieden voor besluiten van bovenaf of zoeken naar consensus.

Kenmerk 2: ‘Wholeness’: Teal organisaties besteden veel aandacht aan de menselijke kant van samenwerken. Ze slagen er vooral in om mensen volledig te betrekken bij het gemeenschappelijke doel en hebben manieren ontwikkeld om de effecten van egodriften en andere menselijke trekjes zoveel mogelijk te beperken.

Kenmerk 3: ‘Evolutionary purpose’: In Teal organisaties is strategievorming niet alleen iets voor de broadroom. Deze bedrijven gaan er van uit dat het collectief ‘a sense of direction’ heeft en zorgen er actief voor dat alle betrokkenen in staat worden gesteld nieuwe kansen te ontdekken en te pakken.

Besluitvorming

Holacracy gaat er vanuit dat het klassieke organogram te rigide is, besluitvorming frustreert en daardoor medewerkers demotiveert. En dus biedt Holacracy een alternatieve manier van organiseren en samenwerken, gebaseerd op een aantal beginselen:

  • Gedistribueerde autoriteit: Holacracy tracht het beste van een klassiek top-down en een progressieve ‘bottom-up’ benadering te combineren. Daartoe wordt de organisatie ingedeeld in ‘cirkels’, ieder met echte autoriteit (cirkels bepalen in grote mate zelf hoe ze werken en wie wat doet) maar wel in een duidelijke hiërarchie ten opzichte van elkaar (de bovenliggende cirkel bepaalt het doel wat de onderliggende cirkel dient na te streven).
  • Het verwerken van ‘tensions’: in Holacracy ligt de focus op het verwerken van ‘tensions’, het verschil tussen hoe iets nu is (realiteit) en wat het zou kunnen zijn (het doel). Holacracy biedt duidelijke processen en regels die elke medewerker in staat stelt tensions te signaleren en te verwerken. Simpel gezegd: er iets aan te doen). Empowerment dus. Door iedereen in de organisatie in staat te stellen verbeteringen te realiseren opereert de organisatie effectiever én voorkom je dat medewerkers gefrustreerd en gedemotiveerd raken.
  • Regels voor ‘Governance’ en ‘Operatie’: Holacracy stelt (zeer expliciet omschreven) governance-regels die bepalen hoe teams – in elke laag in de organisatie – samen horen te werken. Governance-bijeenkomsten hebben als doel om de ideale vorm van samenwerking en taakverdeling constant door te ontwikkelen en om rollen en verantwoordelijkheden constant duidelijk te maken. Zo wordt voorkomen dat ‘herorganisatie’ niet pas gebeurt als de situatie niet langer houdbaar is, maar is herorganisatie een constant proces.
  • Expliciet benoemen van rollen: In bijna elke organisatie heeft iedere medewerker feitelijk meerdere taken en rollen. Maar toch heeft iedereen maar één manager en één functieprofiel. Holacracy maakt juist een duidelijk onderscheid tussen iemands ‘rol’ en de persoon zelf. En dus kan een persoon meerdere rollen hebben en in meerdere cirkels werken. De hiërarchische verhouding van alle cirkels en de rollen die daarin opereren worden expliciet omschreven en zijn openlijk toegankelijk. Hiervoor heeft Holacracy de applicatie ‘Glass Frog’ ontwikkeld: een soort intranet waarin rollen, taakverdeling en de samenwerkingsstructuur worden vastgelegd en constant actueel gehouden.

Evolutie

Als je vanaf morgen speler en scheidsrechter tegelijk bent … 

Evolutionair organiseren werkt alleen als de top van de organisatie – inclusief de eigenaars c.q. aandeelhouders – zelf het Holocracy denkkader hanteert.

Zelfsturing, wat simpelweg betekent een radicaal gedecentraliseerde besluitvorming (iedereen mag elke beslissing nemen, zo lang ze maar anderen raadplegen voor advies), het oplossen van conflicten en het zelf vaststellen van salarissen. Medewerkers kunnen hierdoor echt zichzelf zijn in plaats van een door de organisatie gemandateerd masker te dragen.

Medewerkers hoeven niet langer te proberen hun organisatie te beheersen, maar in plaats daarvan proberen te begrijpen hoe de organisatie zich wil ontwikkelen.

Wij lichten de manier waarop wij de holocracy methodiek in onze trajecten toepassen natuurlijk graag toe in een vrijblijvend en persoonlijk gesprek.

Peer-to-peer feedback essentieel voor effectiviteitsslag

Kosteneffectief en minder tijd
Vergaderen kan meer kosteneffectief en geconcentreerd, en minder tijd kosten, als werknemers de gelegenheid krijgen om het feedback te geven over de manier hoe ze worden uitgevoerd en betrokken zijn bij het aanbrengen van verbeteringen. Dit zijn de bevindingen van onderzoekers Katarzyna Cichomska en Victoria Roe van de Leeds University Business School van de British Psychological Society’s Division of Occupational Psychology.

Victoria zegt: “Vorig onderzoek heeft ons verteld dat managers meer dan de helft van hun werkweek in vergaderingen besteden en dat ze maar liefst 50 procent van deze bijeenkomsten als onproductief beschrijven. De studie onderzocht manieren ter verbetering en bevordering van de effectiviteit van vergaderen in bedrijven die wereldwijd opereren.” Een totaal van 377 werknemers voltooiden vragenlijsten over de effectiviteit van 51 vergaderingen. Zij meldden tevredenheid over verschillende aspecten van bijeenkomsten, zoals de organisatie, aanwezigheid en de resultaten. Deelnemers werden ook gevraagd om aan te geven welke problemen ze tegenkwamen tijdens vergaderingen. De zwakkere aspecten hielden verband met de deelname van direct betrokkenen en stiptheid. Dit, en meer belangrijke bevindingen, werden verder onderzocht in tien interviews.

Toegenomen tevredenheid
Als gevolg daarvan werden, met eenendertig teams, richtlijnen voor het effectief uitvoeren van vergaderingen ontwikkeld, ter verbetering van meer dan 50 bijeenkomsten. Analyse toonde aan dat de veranderingen leidde tot toegenomen tevredenheid. Toen alle teamleden betrokken waren, was er een verbetering van de motivatie en liep de aanwezigheid op en een groter gevoel zingeving. Het onderzoek geeft aan dat organisaties en individuen kunnen profiteren van inzicht in hoe effectief hun vergaderingen zijn, en waar ze verbeteringen konden maken. Katarzyna zegt: “Vergaderingen zijn zo een beetje uitgegroeid tot een oplossing voor alle problemen, maar op hetzelfde moment, kunnen ze leiden tot het verspillen van tijd en het dalen van productiviteit. Het hebben van goede vergaderrichtlijnen, inclusief de nodige middelen, is een essentiële stap op weg naar effectief vergaderen. Echter zonder een doeltreffende uitvoering in de dagelijkse praktijk, in een omgeving met hoge werkdruk, is dat mogelijk niet voldoende in het creëren van een effectieve bijeenkomst cultuur.”

‘Goed gedaan!’
Voor mij betekent dit dat, afgezien van de objectieve feedback over de kwaliteit van zowel werkprocessen als het product of de dienst, is de subjectieve gegevens van persoonlijke feedback ook nodig. Het volledige potentieel van (snelle) feedback moet zich namelijk ook richten op mensen en hun gedrag. ‘Goed gedaan’ of ‘uitstekend werk’ is hierbij echter niet genoeg.

We moeten niet om de bezorgdheid over het gedrag van onze collega’s heen dansen. Akio Toyoda, CEO van Toyota, merkt terecht op, “als we mensen niet nauwkeurige feedback geven op basis van echt gedrag, zullen ze niet groeien en veel belangrijker nog, dan respecteren we hen niet.” (Toyoda in Liker Covis 2011, p. xii)

Voordelen feedback
Professioneel gegeven en ontvangen peer-to-peer feedback heeft vele voordelen. Allereerst is het handig voor de ontvanger van feedback: hij/zij:

  • voelt zich gerespecteerd en erkend,
  • leert meer over hoe anderen op zijn/haar sterke punten en talenten reageren,
  • leert meer over de twijfelachtige aspecten van zijn/haar gedrag,
  • krijgt nieuwe impulsen voor verdere ontwikkeling,
  • gemotiveerd om te veranderen voor het beter voelt.

Ten tweede, heeft peer-to-peer feedback een positief effect op het hele team:

  • het maakt verschillende ervaringen expliciet
  • het intensiveert samenwerking en teamwork,
  • moedigt de bereidheid aan om elkaar ter verantwoording te roepen,
  • het verduidelijkt uiteenlopende standpunten,
  • het bouwt wederzijds vertrouwen in op.

Tenslotte is peer-to-peer feedback waardevol voor de hele organisatie:

  • het verbindt individueel gedrag, team dynamieken en algemene prestaties,
  • het helpt meer inzicht te krijgen in alle gegevens,
  • bouwt belangrijke vaardigheden,
  • moedigt specifieke acties,
  • aandrijving continue verbetering op vele niveaus,

Dicht jouw ‘knowing-doing’ gap
In de meeste organisaties wordt noch persoonlijke feedback ontvangen, als gegeven. Als ik kijk naar organisaties, zelfs in lean en agile omgevingen, zie ik een ‘knowing-doing’ gap. Hoe zit dat bij u? Als facilitator moet u controleren of uw mensen bereid zijn in het geven en ontvang professionele feedback. Zijn zij vertrouwd met het concept van feedback in het algemeen? Hebben ze ervaring met peer-to-peer feedback? Hoe is het huidige niveau van vertrouwen? Zijn ze volwassen genoeg om het persoonlijk te nemen? Indringende vragen, die vragen om voldoende veiligheid om het team te kunnen begeleiden naar het volgende niveau van hun persoonlijke uitdaging.

Bent u geïnteresseerd in een cultuur van continue verbetering? De waarde van peer-to-peer feedback is sterk afhankelijk van de manier hoe het wordt vergemakkelijkt. Wij kunnen u informeren en helpen de potentiële voordelen, de huidige problemen en de benodigde technieken voor peer feedback in kaart te brengen.

Meer informatie? Bel ons op 06-38195747 of mail ons op info@people-potential.nl

Story Source: British Psychological Society (BPS)